【案例】我在一家公司擔任人事行政經理，下屬三人，其中一位hr專員情商、人際關系處理能力較強，與公司上下打成一片。
最近，在我與上級談到人才梯隊建設時，上級建議我把這位專員提到人力主管，進行著重培養(yǎng)。但我內心有所顧慮，主要的原因是在日常觀察中，發(fā)現這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的。人資部雖然不用像質量管控部門那樣嚴謹，但其中畢竟涉及到規(guī)章制度、薪資福利等。如果將她提為主管，會不會從表面看是正確的提拔，但實質上卻不利于企業(yè)的發(fā)展。
是我過于較真，還是八面玲瓏才更符合社會現實？到底需要什么樣的人，才能發(fā)揮人資應有的價值？
晉升機會是企業(yè)留住人才的一個有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施，員工晉升有章可循。
一、人才隊伍建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。hr們正在向戰(zhàn)略合伙人轉型征途奮進，企業(yè)戰(zhàn)略導向成為hr部門開展工作指導思路。企業(yè)發(fā)展期間、企業(yè)文化等影響企業(yè)hr戰(zhàn)略的重要因素都需要以企業(yè)戰(zhàn)略依據逐一確定?！笆俏疫^于較真，還是八面玲瓏才更符合社會現實？到底需要什么樣的人，才能發(fā)揮人資應有的價值？”這個問題就很好回答了，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)選擇什么類型的人才。
二、晉升通道暢通依靠hr管理體系支撐。在討論專員晉升主管的時候，上級提出專員“情商、人際關系處理能力較強，與公司上下打成一片?！苯ㄗh提到人力主管，著重培養(yǎng)。人事行政經理則認為該專員“發(fā)現這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的”，擔心“如果將她提為主管，會不會從表面看是正確的提拔，但實質上卻不利于企業(yè)的發(fā)展?！标P于專員晉升的問題，雙方各大執(zhí)一詞，雜亂無章。企業(yè)想留住人才，恐怕是有心無力。
打造企業(yè)內部競聘體系。員工內部競聘的突出特點是人員穩(wěn)定性較高，尤其適用于企業(yè)管理隊伍建設。
首先，企業(yè)應營造良好競聘文化，對參與競聘人員持有包容、鼓勵的態(tài)度。
其次，建立內部競聘渠道。根據年度人才管理規(guī)劃，發(fā)布參與競聘崗位信息。企業(yè)建立以績效考評、個人職業(yè)規(guī)劃以及崗位勝任力模型為基礎的員工內部晉升評價體系。
最后，企業(yè)建立內部競聘保障體系。企業(yè)應建立內部競聘管理流程、制度，保障員工內部晉升通道的暢通。企業(yè)人才建設體系具有比較堅實的基礎，以崗位勝任力模型為基礎建立崗位責任制，績效考核體系，薪酬體系等。在些基礎上，開展人力梯隊建設，個人層級職業(yè)規(guī)劃與組織層級職業(yè)規(guī)劃建設。
在員工晉升之路上，企業(yè)如何設置路標就收獲怎樣的人才隊伍。