培訓需求設計的出發(fā)點是了解企業(yè)對培訓的期望，之后，才能進一步分析需求，給出培訓思路。作為培訓經(jīng)理，要分析企業(yè)培訓需求，首先要了解企業(yè)當前的培訓在哪個成長階段。通常而言，企業(yè)的培訓成長遵循了從無到有、從有到精、從精到系統(tǒng)的過程，就好比人類成長的每個階段，關注點也會發(fā)生很大的變化。
培訓要滿足業(yè)務需要，快速見效，就必須要有很強的業(yè)務針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓需求，需要在組織層面與各業(yè)務單元的直線經(jīng)理建立同盟關系，了解業(yè)務，理清培訓目標、培訓效果、業(yè)務收益之間的關聯(lián)。
對組織內的人才進行有針對性的個人成長規(guī)劃。通過員工的當前行為績效與組織期望要求之間的差距，進行培訓需求分析，進而形成年度、季度或月度培訓計劃。因此，企業(yè)在培訓體系建立與完善階段，應當更重視對每個人員有針對性地培養(yǎng)及產(chǎn)出，具體實施培訓需求分析與落實的過程，包含以下三個步驟。
第一步，員工對崗位工作能力重要度進行評估
員工從“現(xiàn)有工作崗位能力要求”及“自身職業(yè)發(fā)展的期望提升要求”這兩個維度對現(xiàn)有自身能力進行評估。需注意劃分“崗位工作”與“個人發(fā)展”，有效區(qū)分不同類型的需求，能對后續(xù)的分析判斷提供更多的依據(jù)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第二步，直線經(jīng)理對員工的分析結果進行評估確認
首先，直線經(jīng)理最了解員工，保障了評估的真實性，確保員工自身與組織要求的實際情況一致。其次，通過對能力現(xiàn)狀的打分，找出針對某一員工的后續(xù)成長中最重要且有較大差距的能力項，作為后續(xù)該員工培養(yǎng)的目標。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第三步，培訓經(jīng)理結合調查結果，配合直線經(jīng)理形成個人培訓發(fā)展計劃
建立學習型組織：完善培訓體系，推動學習型組織建設。以上三個主要階段的最終目的是建立學習型組織。學習型組織包含五大要素：建立共同愿景、團隊學習、改善心智模式、自我超越以及系統(tǒng)思考。
當然，企業(yè)的培訓需求分析不僅是依賴于使用工具量表來進行操作的簡單過程，更應注重于當前的培訓成長階段。在不同階段，做到量入為出，分析和設計適合的培訓內容以匹配企業(yè)關注點，才能逐步推動企業(yè)對培訓的認知和認可，讓組織的學習與發(fā)展不斷地進步和強大。