其實在現(xiàn)代企業(yè)中，我們經常會發(fā)現(xiàn)，大家公認的優(yōu)秀人才在企業(yè)中郁郁不得志，既不能發(fā)揮自身的作用，亦不能在組織內部獲得順暢的上升機會，始終無法找到自身的位置，最終不得不選擇黯然離開。
尤其是在中小企業(yè)，人才管理上往往會出現(xiàn)以下兩大困境：
困境一：人才使用不當
從觀察來看，很多企業(yè)在引進人才和進行人崗匹配時，并沒有一個較為標準的測評工具與方法，來驗證員工的能力素質是否與崗位要求相匹配，也許人才本身是優(yōu)秀的，但是并不適合自己的企業(yè)。在人力資源管控中，這類問題可以通過確定崗位任職資格的標準來解決：
那么針對這種困境，我們的中小企業(yè)要怎么做呢?首先，在企業(yè)組織架構確定后，要對企業(yè)每個崗位的要求進行分析，制定詳細、明確的崗位任職資格要求，從教育水平、知識結構、能力結構、素質要求等幾個層面對每個崗位的具體要求進行細化，要求應聘或者擔任此崗位的人員必須不低于崗位的要求。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
其次，崗位任職資格技術在人力資源領域中的應用，可以從技術層面部分解決人員的不恰當使用，類似于李廣的悲劇就可以避免。
困境二：人才晉升通道不暢信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
所有人都希望在組織中的職位越坐越高，職位的高低成為工作能力高低、地位高低的唯一評判標準。在一般企業(yè)中，薪酬高低與職位高低呈明顯的正比關系，并且職位越高，薪酬差距拉開的幅度越大。但作為一個企業(yè)來講，所能提供給員工的高層職位有限，并不能充分滿足所有人職位提升的要求，結果是，那些最終不能獲得提升機會的人才在萬般失望之余，最終選擇離開。
那要如何解決這個問題呢?人力資源管理通過在公司內部建立不同條線的職業(yè)發(fā)展通道，可以部分的解決類似的問題。具體操作方法是，在企業(yè)中，將所有的崗位分為管理序列、技術序列、營銷序列、投資序列等，每個序列分為不同的等級，員工入職以后根據(jù)其崗位所處的職位序列，可以根據(jù)工作表現(xiàn)獲得不斷的上升機會，最終不通過管理職位的提升，也可以獲得較高的薪酬水平和福利待遇。
需要說明的是，職業(yè)通道設計可以根據(jù)企業(yè)的不同業(yè)務性質具體設置，在滿足員工尊重和自我實現(xiàn)需求的同時，留住了企業(yè)優(yōu)秀的人才，保持了企業(yè)較為穩(wěn)定的管理架構。
人才能夠在企業(yè)中發(fā)揮更大的效用，確保人才能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益，卻是企業(yè)發(fā)展中面臨的一個難題。希望我們的企業(yè)管理者能夠通過人力資源工具與手段的創(chuàng)新，發(fā)明出更好使用人才的體系與方法。