績(jī)效管理是人力資源部工作職責(zé)的重要事項(xiàng)，也是讓人力資源經(jīng)理們頭疼不已的工作，績(jī)效管理是一個(gè)非常敏感的問題，尤其是中小企業(yè)，很容易引起爭(zhēng)議，而為了盡量平息這些爭(zhēng)議，中小企業(yè)就必須要明確績(jī)效目標(biāo)并且能夠量化，然而事實(shí)上，很多中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中遇到了障礙，主要表現(xiàn)在以下幾方面。
1、不理解
在企業(yè)高層管理者眼里，有兩種普遍現(xiàn)象，一種是認(rèn)為通過績(jī)效管理，所有人員的工作熱情和積極性就可以調(diào)動(dòng)起來;另一種則是認(rèn)為績(jī)效管理只是hr部門的事情。其實(shí)筆者認(rèn)為，企業(yè)能否打造一支高效率的員工隊(duì)伍不是單靠績(jī)效管理一個(gè)手段也并非單靠人力資源一個(gè)部門可以實(shí)現(xiàn)的，這需要公司有一個(gè)完整的營(yíng)銷體系和配套資源來保證。
如果企業(yè)老板沒有這方面的認(rèn)知與準(zhǔn)備，而作為公司績(jī)效管理的職能部門又不能與老板進(jìn)行有效溝通與說服，盡力取得老板的支持，讓老板正確理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，績(jī)效管理難見成效是必然的。
2、目標(biāo)無結(jié)合信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
由于績(jī)效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理體系，因此在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理過程中，企業(yè)目標(biāo)能否有效分解為部門目標(biāo)，部門目標(biāo)能否有效分解為個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)企業(yè)目標(biāo)及分解后的部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)是否協(xié)調(diào)一致，直接關(guān)系到績(jī)效管理實(shí)施的執(zhí)行力度與效果。
3、職能缺位信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
由于管理者沒有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工作，部分民營(yíng)企業(yè)內(nèi)人力資源經(jīng)理地位尷尬、主要職能仍舊停留在操作層面，許多人力資源經(jīng)理只做招聘、人事檔案與薪資管理，人力資源管理職能的不完善是一個(gè)主要問題。
其中，hr部門很少參與到業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核，考核缺乏公正且容易流于形式，加上部分hr對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，由于自身崗位技能缺乏，導(dǎo)致績(jī)效管理無法得到有效的實(shí)施。
4、考核指標(biāo)不合理
考核指標(biāo)難以量化，要么沒有標(biāo)準(zhǔn)，要么標(biāo)準(zhǔn)過多，難以執(zhí)行。一些企業(yè)甚至專門聘請(qǐng)咨詢公司做績(jī)效管理手冊(cè)，成效不一，有一些咨詢公司設(shè)計(jì)出來的考核指標(biāo)存在過于繁瑣、以及不科學(xué)、不合理、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用過程中發(fā)生越考核越亂、越考核矛盾越突出的現(xiàn)象。
另外，大部分中小企業(yè)，往對(duì)銷售人員采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方式，這種重結(jié)果、輕過程的績(jī)效管理方式導(dǎo)致了兩個(gè)主要的弊端：一是銷售人員為了完成財(cái)務(wù)指標(biāo)，彰顯業(yè)績(jī)，往往只重眼前利益，不顧以后的發(fā)展，這就造就了整個(gè)企業(yè)的短視行為，銷售業(yè)績(jī)剛開始總是很高，由于市場(chǎng)資源與政策資源的過度透支，業(yè)績(jī)開始慢慢下滑，最終不可挽回;
另一方面，由于不重視關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程，使得員工的行為方式千差萬別，沒有統(tǒng)一性和約束性，工作水平也僅靠個(gè)人發(fā)揮，公司缺乏整體引導(dǎo)與過程管控，最終使得企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)做不可控，員工素質(zhì)也得不到提升。
信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)_www.rc3721.com