全球人力資源意識逐漸抬頭的帶動下，企業(yè)現(xiàn)在愈發(fā)重視hr單位，甚至拿著放大鏡重新檢視hr單位的工作范疇，期待能在最短時間內，讓hr單位從一個事務專家角色，轉型為能與ceo或經營團隊對談，甚至出謀劃策的事業(yè)伙伴角色……
您一定發(fā)現(xiàn)hr business partner(hrbp)這個名詞儼然成為現(xiàn)在各類hr沙龍活動中，必不可少的流行名詞。但是，hrbp應該將其力量聚焦在哪些重點工作，方能助燃企業(yè)發(fā)展產生最大價值，您想明白了嗎?
接下來幾個月，我將——剖析影響組織效能的五大人才系統(tǒng)，掌握這關鍵的五大人才系統(tǒng)(招聘系統(tǒng)、學習發(fā)展系統(tǒng)、績效輔導系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、傳承管理系統(tǒng))等于掌握了企業(yè)的長期競爭力，從另一個角度看，也讓hrbp在企業(yè)內找到未來發(fā)力的關鍵方向與樹立不可取代位置應該抓住的重要稻草……
影響組織效能的人才系統(tǒng)之一：招聘系統(tǒng)
放眼望去，我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的用人決策經常是這么被討論出來的，如一號面試者的態(tài)度最好、準備最充分;二號面試者看起來最有自信，他一定能勝任這份工作;三號面試者的工作經驗最豐富，應該具備我們期待的經驗;看得出來二號面試者下了最多功夫，對我們公司的重要信息如數家珍，非常用心!信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
不料，一段時間后，當初認為最適合的面試者，竟成了用人單位主管最煩惱的問題員工。問題到底出在哪兒?
答案很簡單，我們雖然都非常清楚招聘管理的目的是為公司選進“最佳員工”，但這些聰明、有備而來的面試者很清楚，只要他們愿意用心準備，外面買得到各式各樣教你如何在面試當天拿到一百分，在所有應試者中脫穎而出，成為“最佳候選人”，順利獲得夢寐以求工作機會的方法。面對上述問題，若企業(yè)的招聘系統(tǒng)無法有效為所有面試官把關“最佳員工”應具備的各項條件(人格特質、知識、經驗、能力)，這些準備充分的面試者便成了主導招聘決策的一方，而企業(yè)只能被動地在一段時間后，才發(fā)現(xiàn)自己上當了……信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
導致企業(yè)做出“錯誤用人決策”，并為此付出慘痛有形和無形代價的原因，列舉如下：
月暈效益。最常見的例子，許多人認為名校畢業(yè)的面試者一定比較優(yōu)秀;依據個人偏好選擇人才，而非以該職務所需要的能力作為選擇人才的決策標準;憑直覺和經驗做出選才決策，無標準、科學化的選才指標;面試流程尚未結束，面試官心里已決定錄取某位第一印象最好或看得最順眼的候選人……
你可以試著精算招聘一個人才企業(yè)需要付出的費用，例如：使用招聘渠道、登廣告的費用;新人上崗前3個月的各類培訓費用;所有面試官放下本職工作和多位面試者進行面試耗費的時間成本，以及因為面試必須放下工作而損失的業(yè)務機會;面試流程中的行政管理費用，如：面試者的交通補助費用等。你將驚訝地發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)用錯一名員工而需要請他試用期滿離開公司，企業(yè)為一個每月薪資人民幣7500元的員工所付出的代價，竟然高達人民幣119084元之多。更別說用錯一名數萬元起跳的高階主管薪資，企業(yè)需要付出的代價更是客觀……
那么，標桿企業(yè)的招聘流程通常如何確保招聘品質呢?
以科學化指標(例：素質能力)作為選才標準;能衡量并確認面試者為“最佳員工”(具備適合的人格特質、知識、經驗、能力)的面試流程;能讓企業(yè)看到或聽到面試者具備勝任該職務所需要的能力;能讓所有面試者感到公平、愉快的面試經驗;能讓企業(yè)內部同仁感到準確、透明、合理、高接受度的選才流程……
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網