制訂人才規(guī)劃首先要搞清楚兩個前提：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略我們需要什么樣的人才?目前企業(yè)有什么樣的人才?從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長時間內(nèi)讓企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量匹配企業(yè)的發(fā)展就是人才規(guī)劃。
筆者認為針對勝任人才要規(guī)劃他們的健康、穩(wěn)定、提升計劃，如果不能留住他們，企業(yè)勢必出現(xiàn)新的人才空缺，如果不能保證他們的健康，企業(yè)一樣會出現(xiàn)人才短缺。
好多企業(yè)做人才規(guī)劃往往忽略已有人才的規(guī)劃，好像人才會健健康康、穩(wěn)穩(wěn)當當跟你工作一輩子似的。知識也會老化，已有人才如果不做好知識更新和培養(yǎng)提升計劃，個人能力會下降，企業(yè)也會被競爭對手超越。那么到底如何培養(yǎng)提高企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃呢?
首先，規(guī)劃好引進人才與企業(yè)現(xiàn)有人才的融合。如果工作環(huán)境、生活待遇、獎懲標準不統(tǒng)一，或者沒有明確的制度規(guī)范，搞不好就是引進人才留不住，已有人才被擠走。如果空缺人才在業(yè)內(nèi)稀缺，引進不了，就只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)或招聘有培養(yǎng)基礎(chǔ)的潛在人才。招聘或選拔培養(yǎng)對象之后，建議雙方簽訂培養(yǎng)承諾書，一是保障人才學(xué)有所用，二是督促培養(yǎng)對象積極進取，不要在中途隨意換崗，當然也要有獎懲約定，達到培養(yǎng)目標要獎勵，提前達到崗位勝任水準則重獎。
其次，同企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，人才規(guī)劃也要每年滾動制訂，人才規(guī)劃本身也是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。其實上面所講的只是人才規(guī)劃的擬訂過程。人力資源部門員工擬訂草案之后還必須組織討論、征求意見特別是征求骨干人才的意見，然后才能上報決策層組織討論論證，成規(guī)模的企業(yè)可能要反復(fù)多次，直至集中了全員智慧、吻合了企業(yè)戰(zhàn)略需要才算完成。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
第三，一個真正的人才，需要綜合性的培養(yǎng)、熟悉、鍛煉過程，更多的是需要一個言傳身教的過程，從企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展愿景、文化理念，一點一滴地灌輸、引導(dǎo)，決定了人才在企業(yè)的走向，也決定了人才在企業(yè)里究竟能走多遠。
第四，企業(yè)要為員工提供施展才華的舞臺，給他們在舞臺上展示才華的機會，實踐中鍛煉人、培養(yǎng)人、造就人。這就要求管理者對有一定基礎(chǔ)的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺，給他們獨立地完成任務(wù)的機會。敢于將合適的任務(wù)、擔子交給他們，并及時給予指導(dǎo)、鼓勵，在執(zhí)行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們在自己的耕耘中收獲，在勤奮中成長，逐步增強他們的自信心、實現(xiàn)成就感。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
第五，真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養(yǎng)、日常管理只可一時，不可長遠，關(guān)鍵還要靠企業(yè)的長遠發(fā)展，為人才成長提供更加廣闊的施展才華的舞臺。因此，一個有遠見的企業(yè)家，不僅要謀企業(yè)的正常運營，更要謀企業(yè)的長遠、永續(xù)發(fā)展。
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