培訓結束后，很多公司發(fā)現(xiàn)效果并不總是盡如人意：花大力氣請來專業(yè)的培訓機構和聲名顯赫的培訓師給員工上課，卻沒有起到作用。
培訓沒有達到效果可能存在多種原因。即使公司有完善的培訓制度，僅僅依托好的培訓機構和培訓師也不一定能夠保證培訓效果。在培訓觀念以及操作過程上，實施培訓的企業(yè)有可能走入多個誤區(qū)。
企業(yè)培訓四誤區(qū)
誤區(qū)一：把培訓看作萬能藥。很多企業(yè)面對管理中的問題時，首先想到的就是培訓。這種觀念上的誤區(qū)可能導致培訓中出現(xiàn)很多問題，比如認為培訓是萬能藥、對員工頻繁培訓、希望培訓可以藥到病除等。
因此他們往往把不能實現(xiàn)培訓效果歸因于培訓的失敗，而忽略了培訓作為管理工具之一，并不能獨立起作用。再好的培訓，如果沒有與管理體系相配合，也難以起到應有的效果。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
誤區(qū)二：把表象當作問題源。確定培訓需求是培訓的第一個環(huán)節(jié)。通常企業(yè)領導或培訓經(jīng)理看到了企業(yè)的一些問題，想對員工進行培訓，但往往只是從問題的表象出發(fā)，沒有完全看清問題的根源所在。
企業(yè)領導通常看到一些表象就把培訓任務布置下去，這種直接的任務委派很有可能造成培訓需求不清的問題。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
誤區(qū)三：盲目選擇培訓師。不同的課程對培訓師的要求是不一樣的。但是無論何種課程，培訓單位作為消費者往往希望以最低成本的消費解決最多的問題。
對室內培訓來說，培訓單位在選擇培訓師時容易走入三類誤區(qū)：一是選擇一次講很多內容的培訓師，或者讓培訓師一次培訓很多人。二是傾向于口若懸河的培訓師。有的公司很注意講師是否妙語連珠，講話是否具有煽動性，能夠讓學員在聽課時感覺心潮澎湃。三是過于注重講師的實戰(zhàn)經(jīng)驗或者著書立說的能力。
培訓的主要目的是提高員工的工作技能、開拓他們的思路。因此，課堂上有多少知識能夠真正變成學員的行為、并對企業(yè)產(chǎn)生作用才是最重要的。
誤區(qū)四：缺乏轉化培訓效果的后續(xù)環(huán)境。 培訓作為管理工具之一，和整個公司的管理和運作系統(tǒng)緊密相聯(lián)。如果公司缺乏相應的機制和環(huán)境，即使培訓過程很順暢，培訓也不會起到應有的效果。
通常學員在上完課后感覺不錯，卻不能應用在自己的工作當中，原因是多方面的。其中，培訓效果的轉化機制和環(huán)境至關重要。
成功培訓關鍵點
明確培訓需求。對于大多數(shù)國內企業(yè)來說，培訓的立足點在于優(yōu)化企業(yè)組織、提升崗位/員工的工作技能。
培訓作為一種管理手段，其目標就是通過改變員工的態(tài)度、補充員工的知識、提升員工的工作技能，從而促使其達成優(yōu)良的工作業(yè)績。這是培訓管理的基本邏輯。
對于任何企業(yè)來說，培訓都是必要的。這是因為，企業(yè)組織的整體能力和構成各個核心崗位的能力，直接決定和影響了企業(yè)的日常經(jīng)營和中長期的發(fā)展。
因此，培訓成功的一個重要的前提就是，將企業(yè)當期以及中期經(jīng)營和管理中對組織以及崗位能力新的要求明確地梳理出來。
開展培訓規(guī)劃。在明確的目標下，企業(yè)應將需求與形式有效地匹配和關聯(lián)。
以工作業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)培訓，需要進行系統(tǒng)規(guī)劃。其中，重點在于提升組織及崗位對員工能力的要求，從而幫助企業(yè)達成經(jīng)營目標、解決重大管理問題和發(fā)展骨干員工。
既要兼顧當前經(jīng)營管理中的突出問題(急)與中期持續(xù)發(fā)展的需求(緩);又要兼顧解決問題的深度和多方面平衡的廣度。這是一個優(yōu)秀企業(yè)對待培訓所采取的通行做法。
要實現(xiàn)培訓目標，需要全面規(guī)劃培訓實施的形式(途徑)。在講授(內外部課程)、視聽/網(wǎng)絡教學、拓展/角色扮演、研討/案例研究、咨詢培訓、操作示范和自學等培訓形式中，通過專業(yè)化的工具和方法將明確的目標與最適合的培訓途徑進行匹配，這是成功培訓的重要環(huán)節(jié)。特別是需要對現(xiàn)有的外部培訓資源(機構、課程和師資)進行有效地識別和篩選，才有可能將企業(yè)培訓工作落實。
創(chuàng)新培訓形式。明確培訓目標和培訓形式后，個性化的具體培訓方式，就會直接影響培訓的效果。
對于一個企業(yè)來說，真正能夠提升其能力的培訓，已超出了我們現(xiàn)在能夠找到的培訓課程和培訓形式。我們需要根據(jù)自身的能力提升需求，提出更有針對性、更深入和有效的培訓內容和方式。重要的是，我們需要實實在在地提升企業(yè)的一些關鍵能力，并能不斷地將這些能力(經(jīng)驗、知識、方法)沉淀為企業(yè)的無形資產(chǎn)。
對培訓實施的管理，需要有更多有效的方法和工具。對于國內大部分企業(yè)來說，對培訓的管理還比較初級，但它可能直接導致培訓無效果，進而致使培訓在企業(yè)工作中不被重視，不受重視的培訓就更流于形式……。我們在很多企業(yè)看到這樣一種突出的矛盾：一方面企業(yè)主管或老板迫切地需要提升企業(yè)的一些關鍵能力，而管理(培訓)部門卻難以提出并實施一種更系統(tǒng)、更有效的方法來滿足企業(yè)(高層)的需求。
培訓應成為所有管理者的責任和工作。要達到持續(xù)有效地提升企業(yè)能力的目的，培訓就不能只是人力資源或培訓部門的事。
培訓部門應該成為企業(yè)崗位能力提升的策劃和管理部門，它應該成為企業(yè)內部維持企業(yè)競爭力和支撐企業(yè)發(fā)展的核心部門。
在統(tǒng)一的策劃下，努力地達成企業(yè)能力的提升與突破，是所有管理者的職責和重要的工作。各級管理者應該成為企業(yè)培訓管理體系中的重要節(jié)點，能夠將所負責的業(yè)務目標、下屬崗位能力素質發(fā)展和企業(yè)的培訓體系有機地結合并有效地推動。
實施培訓五步走
第一步，將企業(yè)目標與能力關聯(lián)。我們將培訓的目標分為三大類：年度經(jīng)營目標、重大管理問題解決、企業(yè)中長期發(fā)展與核心員工個人職業(yè)生涯發(fā)展。通過“目標與能力”關聯(lián)，實現(xiàn)企業(yè)組織和崗位的能力提升需求。
第二步，確定能力提升方案。通過優(yōu)先排序和實現(xiàn)途徑梳理設計，確定需要以培訓方式實現(xiàn)的能力提升內容。同時明晰培訓方式以外的能力提升內容和形式。
第三步，制定培訓計劃。設計和確定培訓的具體方式、時間、培訓對象、培訓資源、新的培訓課件等。
第四步，管理培訓。包括：培訓日歷管理、培訓資料管理、課程管理、培訓效果轉化管理、知識管理。
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