如果你是一家小微企業(yè)的老板或經(jīng)理，招募新員工既令人興奮又讓人頭疼。一方面，為公司引入新成員是非常棒的事，但另一方面，因?yàn)楣緣荷狭四愕纳砑倚悦圆荒茉谌瞬耪衅干戏稿e，它會阻礙成功，降低效率。當(dāng)你在撰寫職位描...[閱讀全文]
在選擇員工時，大多數(shù)公司做出正確選擇的機(jī)會甚至達(dá)不到50%。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實(shí)基礎(chǔ)的個人意見來進(jìn)行。HR如何才能夠招到“合拍”的員工?時代光華認(rèn)為其中面試和...[閱讀全文]
招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)征者陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望...[閱讀全文]
在HR們常常抱怨難以招人的情況下，我們是否應(yīng)該適時地改變傳統(tǒng)的招聘管理策略和思維?有人力資源專家說過，未來的招聘可能是從尋找人，變?yōu)閷ふ壹寄堋?、多元化呈現(xiàn)雇主品牌80后(90后要更明顯一些)是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在...[閱讀全文]
筆者建議將計(jì)算“單位招聘成本”評為最沒有意義和最有害的招聘措施。許多年前，筆者在擔(dān)任首席人才官時甚至下令禁止計(jì)算單位招聘成本。筆者這么做是由于單位招聘成本會對我們的招聘人員造成負(fù)面影響，令他們注重削減成本，而...[閱讀全文]
前些日子，知名人力資源網(wǎng)站發(fā)布了這樣一個課題讓大家討論：“身為HR，許多人應(yīng)該都接受過這樣的任務(wù)，‘請?jiān)谝粋€月內(nèi)招一個分公司總經(jīng)理來’、‘請?jiān)诎雮€月內(nèi)招一個技術(shù)總監(jiān)來’等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對...[閱讀全文]
本篇介紹招聘專員應(yīng)知應(yīng)會：主動搜索簡歷、應(yīng)聘登記表、面試題選取、招聘壓力分析。一、篩選簡歷(主動搜索簡歷)在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選...[閱讀全文]
在廈門，有一家紡織企業(yè)，其中層以上的管理人員二十幾年下來，離職率都能控制在2%左右，很少有人離職;在晉江，也有一家食品企業(yè)，二十年工齡以上的中層管理人員占到了80%，人員非常穩(wěn)定。兩家企業(yè)都是民營企業(yè)，在當(dāng)前民營企業(yè)...[閱讀全文]
不要等到了缺人的時候，才在現(xiàn)有的人員里看看，感覺誰不錯就強(qiáng)推誰，這是內(nèi)部提拔最忌諱的。有這樣一副諷刺對聯(lián)：世有葉公龍反假，今無伯樂馬偏多。正所謂“千里馬常有，而伯樂不常有”。企業(yè)中無論是在內(nèi)部選拔中高層領(lǐng)導(dǎo)還是外...[閱讀全文]
隨著國外金融行業(yè)多米諾骨牌的倒下，洶涌而來的經(jīng)濟(jì)危機(jī)正在逐步席卷全球，各大企業(yè)紛紛開始寄希望于“大裁員”的大棒，試圖能在一片荊棘叢生的道路上開出一條活路。在這輪“裁員潮”當(dāng)中，通信產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)同樣未能幸免：從...[閱讀全文]
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