一個企業(yè)從小到大，將經歷無數(shù)次與人才的分分合合。每一次選擇與分離，離不開兩個簡單的判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位;其二是選擇之后能不能取得價值觀上的認同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于戰(zhàn)略和文化的人力資...[閱讀全文]
導師制是一項見效慢的體系，對知識密集型企業(yè)來說，是趨勢性的人才管理模式，值得去嘗試。但是，導師制不能取代現(xiàn)有人才管理體系，更不能指望它解決所有人才管理的核心問題。尤其值得注意的是，在其他人才管理機制不完善的情...[閱讀全文]
作為知識、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，人才已經是組織的第一資源。如何合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才，是關系到企業(yè)成敗的重要問題。人才是核心競爭力，企業(yè)要隨時進行人才儲備，才能獲得長遠發(fā)展。今天的跨...[閱讀全文]
眾所周知，企業(yè)對人的認識走過了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個階段。在21世紀的全球化競爭時代，人才管理是企業(yè)核心競爭力之一，人才管理的重要性日益凸顯，但真正做得好的企業(yè)卻屈指可數(shù)。1997年，麥肯...[閱讀全文]
GE被稱為CEO的搖籃，其人才管理的核心流程——C會議——聞名于業(yè)界。關于GE的人才管理實踐，之前零散見于杰克-韋爾奇的自傳，或者諾埃爾-蒂奇(曾擔任GE克羅頓威爾中心負責人)等人的作品，《人才管理大師》則是關于GE人才管理實踐...[閱讀全文]
人才管理，這一概念是出現(xiàn)于90年代，企業(yè)應對“人才戰(zhàn)爭”(warfortalent)時不得不選擇的回應措施。通常意義上講，人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰(zhàn)略實施過程中的連續(xù)的人才供應，...[閱讀全文]
不管你承認不承認，企業(yè)之間的“人才爭奪戰(zhàn)”和“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”正在我們身邊越來越激烈地上演。所謂“人才爭奪戰(zhàn)”是指，為了自身的發(fā)展，幾乎每一家企業(yè)都在想千方設百計地吸引其他企業(yè)的人才;所謂“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”是指，面對其他企...[閱讀全文]
在許多人看來，中層管理者僅僅是信息傳遞者、聯(lián)絡人、分配任務者，也是公司資源的浪費者;在大肆裁員的今天，在信息技術推動組織日益扁平化的情況下，公司如果留不住那些優(yōu)秀的中層管理人才就需要付出令人難以想象的高昂代價...[閱讀全文]
核心員工要么掌握中小企業(yè)管理的經營決策大權，要么是處在中小企業(yè)管理業(yè)務鏈條中的關鍵環(huán)節(jié)。對中小企業(yè)管理來說，他們是難以輕易替換的員工。而如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資本，降低員工離職意向，提高員工對組織的認...[閱讀全文]
用人靈活的人才租賃何為人才租賃?意即人才租賃公司根據用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發(fā)生租用關系，與外派員工并無勞動合同關系的用工方式。據了解，這種方式起源...[閱讀全文]
