你以為面試就是一問一答?錯。這是一個雙向了解的過程。尤其求職者不應(yīng)該害怕問尖銳、聰明的問題——這樣做能讓你在無數(shù)求職者中脫穎而出!而且，如果你得到多份工作邀請，這些問題也可以讓你做出更好的選擇。求職面試是一個相...[閱讀全文]
設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程步驟一： 用人部門向上級業(yè)務(wù)部門提出申請步驟二：用人部門準(zhǔn)備崗位描述1，崗位的主要職責(zé);2，崗位業(yè)績?nèi)绾魏饬浚撀毼坏年P(guān)鍵指標(biāo)(KPI)3，崗位待遇;4，勝任工作所必需的個人品質(zhì)和技能;5，明確崗位所需...[閱讀全文]
讓人失望的招聘方式，就像一次次的快餐，留給你長期持久的傷害。快餐式招聘來“差不多”的基層員工，可能會損害客戶關(guān)系、做出不好的決策，讓現(xiàn)有員工(包括你)花費寶貴的時間來救火。最近，一直在忙員工招聘，感悟很多，正所謂：人...[閱讀全文]
金三銀四不少HR焦慮人員流失，招聘壓力增大。在年初開工期，很多求職者涌向企業(yè)，HR更是需要多留意招聘。在此，時代光華把最有效、最實用的精準(zhǔn)招人技法和經(jīng)驗分享出來，希望對各位HR有所幫助。第一步，HR必須針對招聘崗位，結(jié)合...[閱讀全文]
許多企業(yè)招聘一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘基層員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。沒有經(jīng)驗的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾...[閱讀全文]
企業(yè)營銷管理就是管市場，管客戶，無非是一些款項，數(shù)據(jù)，銷售報表等等，但我說，管理這些數(shù)據(jù)、報表等只是最基本的管理，如果這樣，無須服裝企業(yè)大張旗鼓地采用招聘方式選擇營銷老總，天天求賢若渴，滿天下獵頭，上述工作完全可...[閱讀全文]
1.做出正確的雇用決定企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織?！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點，并認(rèn)為...[閱讀全文]
1.留住人才要從招聘入手，把住源頭關(guān)留才從招聘開始，這絕非是言過其實。招聘是否規(guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘管理工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測評工作，既不進(jìn)行人才低消費...[閱讀全文]
即使求職者已經(jīng)演練過面試可能會碰到的問題，但一個意想不到的問題也可能套出面試者的真實答案，從而暴露潛藏的問題。下面為你總結(jié)了十大坑爹的面試問題，供求職者參考。同時，HR也不妨試試，坑他一坑，說不定有奇效。1.你為什...[閱讀全文]
招聘計劃編制本身并沒有什么困難，只是批準(zhǔn)之后的招聘計劃總是得不到有效地貫徹執(zhí)行，常常讓HR痛苦不堪，其中包括：第一，招聘計劃中的招聘人數(shù)和要求都是由各部門報送的，可是按照計劃時間送交人數(shù)時，有的用人部門又說不需...[閱讀全文]
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