銷售人員業(yè)績?nèi)菀琢炕?，因此考核容?而由于業(yè)績衡量較為量化、客觀，薪酬設(shè)計也就主要按業(yè)績定薪，提成制成為普遍采用的方式。這個邏輯看起來完美無缺，但在實踐中，卻面臨著巨大的挑戰(zhàn)，甚至在一些特殊情況根本就是不成立的...[閱讀全文]
在任何企業(yè)績效考核體系的設(shè)計過程中，考核指標(biāo)的設(shè)計都是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。設(shè)計恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績效考核體系得以成功實施的前提，對整個績效考核體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向意義。筆者認(rèn)為，在管理實踐中，許多企業(yè)都建立了“先進(jìn)”的考...[閱讀全文]
不少中小企業(yè)管理者、人力資源工作者普遍認(rèn)為，績效考核工作推動的阻力大，主要的原因在于：人力資源工作薄弱，沒有做好基礎(chǔ)性工作，績效考核的制度與實際脫節(jié)；績效考核工作增加工作量，有的公司把績效考核作為扣減工資，裁員...[閱讀全文]
績效管理是一個主管和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對話過程，在這個過程中，主管和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致。這需要雙方就目標(biāo)的內(nèi)容反復(fù)溝通來實現(xiàn)的?？墒鞘聦嵣?，很多企業(yè)都存在著，缺乏績效溝通、直...[閱讀全文]
實現(xiàn)組織戰(zhàn)略是所有績效管理系統(tǒng)都要設(shè)法實現(xiàn)的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發(fā)展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統(tǒng)可能會具有或側(cè)重于不同的具體目的，而績效管理系統(tǒng)也可以擁有一個或多...[閱讀全文]
說到績效，大家首先考慮到的就是目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法——KPI。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：即具體性、衡量性、達(dá)性、現(xiàn)實性、時限性。確定準(zhǔn)確有效的KPI指標(biāo)是成功實施考核的關(guān)鍵。那么，KPI從哪里來，該怎么來提煉和確定?做...[閱讀全文]
績效考核指標(biāo)確定后，若不加于定義和說明，或定義模糊不清、不準(zhǔn)，很容易引起歧義，造成誤解而偏離考核的本意。定義指標(biāo)，涉及許多細(xì)致的工作，如指標(biāo)是定量還是定性?這些都是需要我們HR需要深入思考和詳細(xì)說明的。對指標(biāo)進(jìn)行...[閱讀全文]
員工績效計劃來源于經(jīng)營績效計劃，員工績效計劃的過程是組織各層級經(jīng)理人員和員工之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、績效評估周期等內(nèi)容，并將績效結(jié)果應(yīng)用于員工...[閱讀全文]
企業(yè)績效考核考什么，指標(biāo)是關(guān)鍵。 績效考核指標(biāo)應(yīng)適時修訂，目標(biāo)必須合理并吻合崗位職責(zé)要求。員工在正常合理的工作情況能能夠達(dá)到目標(biāo)的80-90%，否則目標(biāo)定得太高，員工無法達(dá)成。目標(biāo)定得過于低，員工的工作沒有壓力又何來...[閱讀全文]
在績效考核實施過程中，不少企業(yè)會有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或忘了統(tǒng)計收集，評價結(jié)果也是一催再催等等，只有HR在上躥下跳。筆者認(rèn)為這種...[閱讀全文]
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