本文從企業(yè)管理實踐的角度，指出企業(yè)部門人力資源配置應注意資源約束、員工隊伍多元化、員工隊伍穩(wěn)定、動態(tài)調整等問題，為企業(yè)部門經(jīng)理配備員工提供決策參考。人力資源配置是企業(yè)人力資源管理的基礎性環(huán)節(jié)，是指組織根據(jù)工作...[閱讀全文]
企業(yè)通過“三定”即“定崗、定編、定員”等管理手段，踐行“讓合適的人，在合適的崗位上，做合適的事情”這一管理原則。據(jù)此，企業(yè)的一般做法是，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務等內容分析流程，根據(jù)流程、工作量等因素確定崗位設置和崗位編制，再...[閱讀全文]
自從我最近開了微信公眾號，陸續(xù)分享了一些我這幾年在人才發(fā)展和人才管理方面的經(jīng)驗心得，就有不少同行關注了我的公眾號并與我交流。我發(fā)現(xiàn)有不少同行對人才盤點很感興趣，都想在2015年開始啟動相關的項目。但大家似乎對人...[閱讀全文]
大力開發(fā)人才資源是國際競爭的需要國以人興,政以才治。我國古代明智政治家都已意識到“人才為政事之本。”春秋戰(zhàn)國時代,社會處于由奴隸制社會向封建制社會的過渡期。各國君主為了一統(tǒng)天下,求才若渴,廣攬賢士。這時期諸子并...[閱讀全文]
新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。當我們通過特定的渠道尋覓到合適的候選人信息...[閱讀全文]
每年的六月份都是人才“蠢蠢欲動”的時候。人才市場的“誘惑”，進入“跳槽潛伏期”。對于這個敏感期，HR們經(jīng)常發(fā)出“防不勝防”的哀嘆?！疤煲掠辏镆奕恕钡内厔莨倘徊豢赡孓D，但HR在此刻真的無能為力，只能望著人才滾滾流動，望洋...[閱讀全文]
企業(yè)招聘人才的藝術可算是最純粹的傳道方式了，因為你不是在簡單的請求他人試用、購買你的產品或與你合作，而是請求他人將他們的身家性命寄托在你的公司。還有比這更讓雙方都覺得嚴重的事情嗎?為了讓各位放松心情，不妨試...[閱讀全文]
跳槽高發(fā)期的到來總是讓HR們頭疼不已，面對公司的老員工舍棄幾年的情義而另尋東家，面對新來不久的新人在干了幾天后撒手而去，望著那幾近蕭條的辦公室及一大堆的工作，HR們如熱鍋上的螞蟻般，急的團團轉。那么，HR們如何展開...[閱讀全文]
市面上的“偽人才”可不少，一不小心把他們請到公司里來，公司就必然要遭受損失;“偽人才”擔任的職務越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大?，F(xiàn)實中，幾乎每一家民企都有過因聘用了“偽人才”給公司造成重大損失的教...[閱讀全文]
人才測評體系不是找最優(yōu)秀的，而是找最合適的。人才測評體系方法很多，經(jīng)常使用的主要有筆試或機考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業(yè)在招聘人才時，究竟選擇哪幾種方法對應聘者進行人才測評體系，應該根據(jù)招聘的崗位而...[閱讀全文]
