業(yè)務部門經(jīng)常不把公司的制度當成一回事，而隨意的破壞，特別是微小企業(yè)的主要業(yè)績來源部門的負責人更甚。如同本案例中寫到的一樣，兩個班的經(jīng)理并不太將公司的制度當成一個工作來看待。常言到：無規(guī)矩不成方圓。但，有規(guī)矩就...[閱讀全文]
隨著近兩年的經(jīng)濟發(fā)展，中小企業(yè)的績效管理體系咨詢需求越來越多，對于剛剛度過生存期的中小企業(yè)而言，如何在規(guī)范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。其中構(gòu)建績效管理體系是其中比較復雜，同時又不得不...[閱讀全文]
績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護理服務關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風險高、技術(shù)性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機制。實施績效考核以來，極大...[閱讀全文]
一、強調(diào)績效考核而忽視績效管理。大家知道，績效考核并不等于全面績效管理。然而，很多企業(yè)卻把績效考核當作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而，績效考核只是全面績效管理的一個簡單的手段而已。二、強調(diào)量化指標...[閱讀全文]
指標設得過多有時似乎是沒辦法的事，有時像我們顧問公司給企業(yè)做方案，一開始訂指標時，進行各種各樣的分析之后，好不容易提煉出一些核心指標，但是，如果你就把這么幾個指標交給老板，老板會怎么想?也許會說，“你們工作太馬...[閱讀全文]
為提高全校教職員工教書育人、服務育人、管理育人的質(zhì)量，特制定本方案。一、獎勵的基本原則1、促進性原則：獎勵要促進教師的專業(yè)發(fā)展，促進學校教育教學質(zhì)量的提高，促進學校的品牌建設。2、合理性原則：獎勵要堅持“效率優(yōu)先，兼...[閱讀全文]
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進行評價。二忌指手劃腳教訓人經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。三忌做好好先生信息源:汕頭招...[閱讀全文]
目前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的員工年度考核主要采取的方式是由員工提供一年的工作總結(jié)，部門領(lǐng)導在員工自評的基礎(chǔ)上填上個人的評價，交給人力資源部門，完成考評工作。這種考核方式大都流于形式，易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。國家在...[閱讀全文]
(一)行為導向型主觀考評方法(1)排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同...[閱讀全文]
溝通，是實現(xiàn)企業(yè)績效的王道。企業(yè)最根本的目的是盈利，而績效的達成是實現(xiàn)企業(yè)盈利的唯一途徑。老總一個人，能夠取得績效嗎?當然不能。那么如何能取得績效呢?答案是良好有效的溝通。你溝通嗎?你和下屬溝通嗎?你和下屬的溝通...[閱讀全文]
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