企業(yè)員工的績效管理受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績效管理工作的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對(duì)績效管理工作的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問題，使績效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]
公立醫(yī)院績效工資制度如何改革公立醫(yī)院薪酬制度伴隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，進(jìn)入了深水區(qū)，社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院公益性回歸的呼聲日高，公立醫(yī)院作為政府公益性的實(shí)施主體，由于政府財(cái)政補(bǔ)助的不足，政府對(duì)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管控的影響力受限...[閱讀全文]
一、圖解評(píng)估法和描述法美國學(xué)者喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾在他們所著的《人力資源管理》一書中，將績效考評(píng)的方法劃分為特征法、行為法和結(jié)果法三類。特征法是用來評(píng)估一名員工所擁有的與工作有關(guān)的重要的知識(shí)...[閱讀全文]
調(diào)查顯示，有30%—50%的員工認(rèn)為，企業(yè)績效考核是無效的。追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問題所致。影響績效考核結(jié)果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素。一、績效考核定...[閱讀全文]
團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)一般可以通過以下六大步驟來進(jìn)行。一、提出初步方案公司團(tuán)隊(duì)績效管理專家或管理咨詢專家根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的KPI，其中最重要的是KPI考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是考...[閱讀全文]
在公司的2007年度員工績效考核工作中，小李績效被評(píng)了個(gè)A(考核分五級(jí)，A：杰出;B：良好;C：正常;D：需改進(jìn);E：淘汰)，小李很高興，畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定。該公司為中型民營企業(yè)，績效考核是由各部門經(jīng)理對(duì)員工2...[閱讀全文]
績效考核原則1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避...[閱讀全文]
德魯克曾說過：“KPI不是命定，而是方向;不是命令，而是承諾。目標(biāo)并不決定未來，它是為了創(chuàng)造未來而動(dòng)員企業(yè)資源和力量的手段。”企業(yè)在導(dǎo)入或重建KPI的過程中，應(yīng)走出“為KPI而KPI”的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級(jí)管理者的有力工具...[閱讀全文]
生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對(duì)企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)...[閱讀全文]
這些年來，績效考核方面的書看過不少，有關(guān)的文章看的更多?？偟母杏X，有的過分夸大它的作用，有的考核定位不清晰，有的方案過于龐雜，有的把它作為克扣工資獎(jiǎng)金的手段，等等，導(dǎo)致考核無法實(shí)施，也無法起到激勵(lì)作用。大道至簡，...[閱讀全文]
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