眾所周知，強(qiáng)調(diào)判斷、批評和評價的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)是過去時了?，F(xiàn)在的員工需要領(lǐng)導(dǎo)者能夠給他們指導(dǎo)和支持，能夠鼓勵他們做到最好。然而，在對員工指導(dǎo)和支持的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者最常犯的錯誤就是“溝通不當(dāng)”。表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者要么不跟員...[閱讀全文]
績效考核是近幾年來企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級績效管理辦法人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。當(dāng)下的許多企業(yè)...[閱讀全文]
績效考核是鼓勵員工奮斗的一種機(jī)制，能夠讓員工奮發(fā)圖強(qiáng)，努力完成自己的目標(biāo)?？冃Э己艘裱粋€總原則：看員工的工作產(chǎn)生了多少價值，而不是他做了多少規(guī)定動作。但是這種只看結(jié)果，不看過程的績效考核，讓許多默默的奉獻(xiàn)...[閱讀全文]
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價?？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種...[閱讀全文]
筆者認(rèn)為營造一種舒心、和諧的良好績效面談氛圍不僅能夠鼓舞員工的士氣和干勁，同時還能夠增強(qiáng)員工的凝聚力。那么如何來營造這種氛圍呢?一般來說可以從以下幾方面入手。第一、融洽的題外話簡短的題外話有助于迅速拉近彼此...[閱讀全文]
眾所周知，績效面談的問題有以下幾種情況：部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費時過多，未認(rèn)真對待;個別員工對待考核無所謂;員工不認(rèn)賬;考核標(biāo)準(zhǔn)不量化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實際;上下級不認(rèn)同;對HR部門不認(rèn)同;準(zhǔn)備不充分;面談...[閱讀全文]
科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
通常，業(yè)務(wù)部門與培訓(xùn)部門在看法上總是存在差異。業(yè)務(wù)部門認(rèn)為，培訓(xùn)和業(yè)務(wù)是兩件毫無關(guān)聯(lián)的事，一切要以業(yè)務(wù)為先。培訓(xùn)部門卻認(rèn)為，企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不足，培養(yǎng)員工的能力是幫助業(yè)務(wù)提升工作效率的有效手段。這種差異產(chǎn)...[閱讀全文]
企業(yè)員工的績效管理受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實施績效管理工作的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理工作的理解，由于操作者的經(jīng)驗和專業(yè)性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]
眾所周知，著名的“巴雷 特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā)，進(jìn)而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)的員工。核心員工不僅能...[閱讀全文]
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