由于很多中小企業(yè)是民辦企業(yè)，這些中小企業(yè)的領導者缺乏足夠的管理經驗，做事情時大多憑借個人的感覺來做判斷，他們沒有考慮到績效考核管理體系對企業(yè)的影響，所以導致企業(yè)內部工作人員在工作時如同一盤散沙，不能按照正確...[閱讀全文]
對于中小企業(yè)而言，人力資源之績效管理是十分重要的，那么中小企業(yè)應該如何管理績效考核呢?其實中小企業(yè)之所以有此種困惑，其實是因為沒弄明白人力資源之績效管理的本質，是混淆了績效的概念，片面地把績效當做是對結果的...[閱讀全文]
企業(yè)的組織架構，有層次之分，這是稍具規(guī)模企業(yè)都需具備的基本組織形態(tài)。也就是說，任何組織的結構都是有層次的，譬如我們平常說的決策層、管理層、執(zhí)行層。這是我們績效考核要關注的分層的問題。因為企業(yè)不僅有層次之分，還有...[閱讀全文]
簡單地說，績效管理就是，一系列讓被管理者(公司、部門或員工)完成設定任務的管理過程。通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結為對中層經理的管理。也就是說，績效管理關注的主要是...[閱讀全文]
一個企業(yè)花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)，但是，在實施的過程中，就會發(fā)現(xiàn)由此產生的弊端和問題。在沒有見到績效考核的效果之前，就已經讓企業(yè)領導焦頭爛額，承認自己曾努力推動的績效考核管理的失敗...[閱讀全文]
現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)企業(yè)人力資源管理以做好工作”。企業(yè)所擁有的各種資源是受到一定的條件限制的，如何用最少的資源使企業(yè)獲得最大的經濟效益，企業(yè)人力...[閱讀全文]
績效管理最終目的就是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成各部門各員工企業(yè)的戰(zhàn)略目標，如果沒有戰(zhàn)略目標分解作為基礎，績效管理體系就沒有了依托，就無法發(fā)揮其應有的效用。在實際制定績效考核指標的時候，企業(yè)往往不能合理的通過戰(zhàn)略...[閱讀全文]
做好績效改進工作不能僅憑經驗進行判斷，而是需要探索現(xiàn)實中造成績效差距的真實原因，對癥下藥。其中，遵循系統(tǒng)進程化標準是基礎。系統(tǒng)化進程標準要求先探索發(fā)現(xiàn)相關問題，從而達成績效目標。在這一過程中，首先要明確事實，其...[閱讀全文]
某有限公司現(xiàn)有績效考核指標體系包括結果指標和過程指標兩大類。結果指標主要是可量化評價的指標，過程指標中包含員工不可量化的工作過程指標如履職情況以及工作態(tài)度、能力等。在實際的考核過程中，發(fā)現(xiàn)凡是那些不可量化的...[閱讀全文]
績效考核反饋面談是人力資源的深層次管理，績效考核是對員工發(fā)展過程的“診斷”，反饋面談則是對員工發(fā)展過程的“治療”。通過面談能夠增進組織與員工的溝通和理解，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，是員工一次學習和糾正問題，明確方...[閱讀全文]
