(一)行為導向型主觀考評方法(1)排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同...[閱讀全文]
溝通，是實現(xiàn)企業(yè)績效的王道。企業(yè)最根本的目的是盈利，而績效的達成是實現(xiàn)企業(yè)盈利的唯一途徑。老總一個人，能夠取得績效嗎?當然不能。那么如何能取得績效呢?答案是良好有效的溝通。你溝通嗎?你和下屬溝通嗎?你和下屬的溝通...[閱讀全文]
每一種理論與技術都有假設前提，應用性的理論與技術尤其是這樣。應用性的理論與技術提出的目的是解決問題，問題產(chǎn)生環(huán)境、條件就是它們的假設前提，這些假設前提是它們得以創(chuàng)建的基石。反過來，在應用過程中，假設前提就是應...[閱讀全文]
獎金是銷售人員績效和薪酬管理的最為重要的手段，目前國內(nèi)采用的單純銷售提成傭金管理方式不夠科學，正確的管理模式應通過設計銷售指標+獎金的模式進行績效管理盡管營銷組合包含的工具較為豐富，例如價格、促銷和廣告等，...[閱讀全文]
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應該清楚，過激勵應該想達到什么目標。目標明確以后，...[閱讀全文]
從事人力資源管理咨詢和培訓近十年，關于績效管理的課程講過無數(shù)編，而聽企業(yè)家、人事經(jīng)理談績效管理的是是非非，則更多?？冃Ч芾?，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業(yè)都在做，都在采用不同的方法，都付...[閱讀全文]
獎金是銷售人員績效和薪酬管理的最為重要的手段，目前國內(nèi)采用的單純銷售提成傭金管理方式不夠科學，正確的管理模式應通過設計銷售指標+獎金的模式進行績效管理盡管營銷組合包含的工具較為豐富，例如價格、促銷和廣告等，...[閱讀全文]
定期團隊內(nèi)溝通溝通的頻率可以根據(jù)各個營銷團隊具體的情況而定，其目的是為了讓員工知道團隊這一時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件，能夠在很大程度上鼓勵和刺激員...[閱讀全文]
薪酬管理從某種意義上是一個技術問題。所謂技術問題，是可以通過專業(yè)性的技術、技巧、技能解決的。薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。我們需要有三個基本的觀點，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。人力資源...[閱讀全文]
制定出符合實際的績效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原則，要掌握好必要性和重要性等。步驟/方法1、績效考核方案實施的必要性績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有...[閱讀全文]
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